IT-Karriere

Chancen und Risiken für Berufseinsteiger bei mittelständischen Softwareherstellern

Nachdem sich der Arbeitsmarkt zugunsten der Arbeitnehmer gedreht hat, müssen die Unternehmen ganzheitlicher bei Personalkonzepten denken. Dies gilt schon länger in der IT-Branche und dort besonders für mittelständische IT-Unternehmen. Da IT-Mittelständler schlichtweg im Vergleich zu den "großen Namen", etwa mit Anfangsbuchstaben mit A, G oder M sowie anderen Arbeitgebermarken, zu wenig bekannt sind, müssen sie sich stärker profilieren. Dieser Artikel beschreibt Aspekte, welche Chancen und Perspektiven mittelständische Softwarehersteller jungen Fachleuten und Studierenden eröffnen können.

Gilles Chêne

Geschäftsführer

Claudia te Sligte

Leiterin Finanzen, HR & Administration

16.05.2024
Lesezeit: 6 Minuten
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Ein gutes Gehalt, flexible Arbeitsmodelle und eine ausgewogene Work-Life-Balance sind für die Beschäftigten in Deutschland oft die drei wichtigsten Anforderungen an ihren Arbeitsplatz. Zudem sollen die Tätigkeit sinnstiftend und der Arbeitsplatz sicher sein, wie die LinkedIn-Umfrage "Talent Drivers" im Januar 2023 [1] ergab. Angesichts des Fachkräftemangels in fast allen Branchen sind diese Top 5 schon Grundvoraussetzungen dafür, dass ein Unternehmen überhaupt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Um für IT-Berufseinsteiger attraktiver zu sein, sollten mittelständische IT-Unternehmen auf ihre Stärken setzen und neue "Attraktivitätsmagnete" erzeugen.

Ein breiteres und vielfältigeres Aufgabenspektrum ist seit jeher einer der Gründe, weshalb Berufseinsteiger bei einem mittelständischen Unternehmen starten. Damit diese sich schneller in umfassende Aufgabenfelder einarbeiten können, eignen sich Patenprogramme. Erfahrungsgemäß sind sie besonders erfolgreich, wenn die Mentoren sowohl fachliches Wissen weitergeben als auch dabei helfen, den Büroalltag zu organisieren. Etwa, um Kontakte zu Kollegen zu knüpfen oder bei organisatorischen wie technischen Problemen zu helfen – sei es bei der ersten Reiseplanung und Abrechnung der Kosten bis hin zum "Worst Case": Wer hilft dem neuen Mitarbeitenden, der gerade sein Notebook nicht dabeihat, nun aber dringend eines benötigt?

Eine offene Firmenkultur bringt mit sich, dass "die Neuen" bei Mittelständlern individuell aufgenommen werden, sodass sich im Vergleich zu Großunternehmen niemand als nur eine Nummer unter Hunderten oder Tausenden fühlen wird. In der Praxis bedeutet dies zum Beispiel, dass die Berufseinsteiger nicht nur bei Bewerbungs-, sondern auch bei Feedback- und später bei den Jahresgesprächen dem Geschäftsführer gegenübersitzen.

Die richtigen Mitarbeiter zu haben und zu behalten, ist das wichtigste Kapital eines mittelständischen Unternehmens und entscheidend für die Kultivierung einer hochwertigen Belegschaft. Es gilt, ein ständiges Verständnis zu entwickeln, wie sich die Arbeitskräfte verändern und wie sie behandelt werden wollen, von der Weiterbildung über die Vergütung bis hin zu Sozialprogrammen.

Qualifiziertes Personal

Gerade die Weiterbildung ist für die Mitarbeitenden weitaus wichtiger, als Unternehmen und Personaler bisher glaubten, wie die oben erwähnte LinkedIn-Umfrage "Talent Drivers" [1] herausfand, und daher ein wichtiger Ansatzpunkt. Auch bei der fachlichen Weiterbildung können mittelständische Unternehmen ihre Stärke ausspielen. Sie ist umso effektiver, je individueller und gezielter sie sich für die Beschäftigten gestalten lässt. Zum Beispiel bietet ein regelmäßiger technischer Erfahrungsaustausch eine Diskussionsplattform für Best Practices, während spezifische Kurse organisationsbezogenes Know-how vermitteln – etwa zur Arbeitszeitregelung – oder Videoseminare ein Update zu Produktneuheiten geben.

Unter den Programmen zur persönlichen Weiterentwicklung sollten Unternehmen ihren Beschäftigten anbieten, ihre Soft Skills in den Bereichen Kommunikation, Präsentation und Moderation zu verbessern – mindestens einmal pro Jahr. Und sofern sich ein Unternehmen aus einer diversen Belegschaft zusammensetzt, die verschiedene Muttersprachen spricht, sollte es Kurse für die jeweilige Bürosprache anbieten und bei Bedarf auch Deutsch als Fremd- oder Zweitsprache.

Will man lieber eine Obstschale oder lieber einen Arbeitgeber, der auch die individuelle Altersvorsorge mitfinanziert? Heute bieten zunehmend mehr Mittelständler ihren Mitarbeitenden ein modulares Versorgungssystem auf freiwilliger Basis, das bezuschusst wird. Dazu zählen neben der betrieblichen Altersvorsorge, Krankenversicherung, dem betrieblichen Gesundheitsmanagement weitere Angebote wie Mobilitätsangebote oder Vergünstigungen rund um den Arbeitsplatz.

Fazit: Stärken ausspielen

In dem Maße wie mittelständische Unternehmen seit jeher potenzielle Wettbewerbsvorteile gegenüber großen Konzernen besitzen, weil sie flexibler und pragmatischer auf Markttrends sowie individueller auf Bedürfnisse von einzelnen Mitarbeitenden reagieren können, sollten sie diese Stärken auch beim Recruiting sowie der Personal- und Führungskräfteentwicklung nutzen. Die HR-Strategien sollten langfristig und zudem auf die unterschiedlichen Lebensabschnitte der Beschäftigten ausgelegt sein. Ergänzend zu den oben erwähnten sind zum Beispiel auch individuelle Programme wie etwa Lebenszeitkonten denkbar, wobei die Mitarbeitenden je nach Bedürfnis und Lebensplan flexibel wählen können, inwieweit sie in bestimmten Phasen mehr oder weniger arbeiten beziehungsweise mehr oder weniger verdienen wollen.

10 Tipps für Personaler und Geschäftsführung

Checkliste für Unternehmen, die IT-Fachkräfte neu für sich gewinnen und dauerhaft an sich binden wollen:

Employer Branding: Definieren Sie die Ziele Ihres Unternehmens und positionieren Sie die Arbeitgebermarke.
Recruiting: Identifizieren Sie die "richtigen Mitarbeiter" für Ihr Unternehmen und legen Sie die nächsten Schritte fest, wie Sie diese Personen gewinnen können.
Personalentwicklung und Weiterbildung – hier sind zwei Fähigkeiten wichtig: Erstens zuhören können, Bedürfnisse analysieren und auf einen gemeinsamen Nenner bringen. Und zweitens geht es darum, individuelle Wünsche zu erfüllen – zum Beispiel ein berufsbegleitendes Studium zur Weiterqualifizierung ermöglichen.
Leadership und Unternehmenskultur: Die Geschäftsführung sollte eine offene Gesprächskultur vorleben.
Um die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu verstehen, sollte Ihr Unternehmen auch regelmäßig die Mitarbeiterzufriedenheit messen.
Nehmen Sie an Ratings teil und lassen Sie die Initiativen Ihres Unternehmens extern bewerten.
Betriebliches Gesundheitsmanagement: Fördern Sie die Initiativen von Mitarbeitern, etwa die Teilnahme an Firmenläufen oder an anderen teamorientierten Events.
Etablieren Sie ein internes Personalmarketing für sämtliche Programme und Initiativen (z. B. Zusatzleistungen, monetäre Benefits), um die firmeninternen Zielgruppen erreichen und überzeugen zu können.
Die Personalabteilung sollte nah am jungen Menschen sein, offen für Trends, zum Beispiel durch die Nutzung sozialer Medien.
Erschließen Sie neue Talentpools: Ehemalige Mitarbeiter Ihres Unternehmens können besonders empfänglich für die Rekrutierung sein.