Der von der Digitalisierung verstärkte VUCA-Trend sorgt für immer dynamischere Märkte, immer kürzere Produktlebenszyklen und immer knappere Ressourcen. Hinzu kommt: Obwohl immer mehr automatisiert wird, nimmt der Fachkräftemangel zu – insbesondere im Technologieumfeld. Laut dem Branchenverband Bitkom konstatierten 2021 rund zwei Drittel der befragten Unternehmen in Deutschland einen Mangel an IT-Fachkräften.
Dieser Mangel wird sich mit den aktuellen Entwicklungen noch zuspitzen. So nehmen auf der einen Seite Digitalisierung und Wandeldynamik weiter zu, was sowohl die Nachfrage nach als auch die Anforderungen an (IT-)Experten zusätzlich verstärkt. Auf der anderen Seite reagieren die meisten Unternehmen auf diese neuen Umweltbedingungen mit einer Transformation zu mehr Agilität. Dies geht einher mit der Förderung von Fachverantwortung – und somit nochmals mit einer Verstärkung der Nachfrage nach (IT-)Fachkräften.
Fachkarriere statt Fachkräftemangel
Der Fachkräftemangel ist also eine der großen Herausforderungen, die Unternehmen meistern müssen, wollen sie auch in Zukunft erfolgreich sein. Ein großer Stellhebel, den Unternehmen dabei selbst nutzen können, ist die Förderung der Fachkarriere. Gemeint ist die Möglichkeit, als Fachspezialist „Karriere zu machen“, ohne dass eine Personalführung übernommen wird.
In den meisten Unternehmen müssen sich Mitarbeitende früher oder später für eine klassische „Führungskarriere“ entscheiden, wenn sie mehr Verantwortung übernehmen wollen. So gehen viele Fachkräfte den Organisationen in klassischen Führungsrollen „verloren“. Unternehmen müssen also dringend die Fachkarriere stärken, wollen sie ihre Talente in den anspruchsvollen Fachrollen behalten. Maßnahmen hierfür lassen sich in fünf Dimensionen unterteilen:
- Attraktivität der Fachkarriere erhöhen
- Transparenz zu Entwicklungsmöglichkeiten herstellen
- Flexible Entwicklungspfade innerhalb der Organisation ermöglichen
- Mitarbeiterentwicklung als strategisches Thema adressieren
- Lernkultur und Selbstverantwortung fördern
Attraktivität der Fachkarriere erhöhen
Damit andere Maßnahmen zur Förderung der Fachkarriere überhaupt die gewünschte Wirkung zeigen können, muss zuerst die Fachkarrieren attraktiver werden. Dies gelingt beispielsweise dadurch, dass die Entlohnung von Führungs- & Fachkadern angeglichen wird. Oder indem die Privilegien der Führungskader auch in gleicher oder anderer Form für Fachkader angeboten werden (Informationstransparenz, Konferenzen, Gremien, Entscheidungsmacht, Spesenprivilegien usw.).
Fachkarriere heißt zudem immer noch „Karriere“ – dem Wortsinn nach „Fahrstraße“ (lateinisch carrus „Wagen“). Es bleibt also wichtig, dass Mitarbeitende ein Gefühl von „Progression“ haben. Diese Progression betrifft nicht nur den Lohn, sondern auch immaterielle Aspekte, beispielsweise die (Außen-)Wahrnehmung von Seniorität, Entscheidungsmöglichkeiten, Verantwortungsbereich usw.
Abb. 01: Entwicklungspfade
Transparenz zu Entwicklungsmöglichkeiten herstellen
Wurde die Attraktivität der Fachkarriere erhöht, gilt es auch, das transparent zu machen. Mitarbeitende müssen also verstehen, dass Fachverantwortung keine „Sackgasse“ ist, sondern auch hier attraktive Entwicklungsmöglichkeiten bestehen.
Solche Entwicklungspfade dürfen in der heutigen Zeit aber nicht mehr (nur) linear sein. Vielmehr sollten moderne „Entwicklungspfade“ aufzeigen, wie sich Fachkräfte nicht nur in einem Bereich weiterentwickeln können, sondern wie beispielsweise auch eine horizontale oder diagonale Veränderung in andere Fachbereiche möglich ist.
Flexible Entwicklungspfade innerhalb der Organisation ermöglichen
Das Aufzeigen von vielfältigen Entwicklungspfaden ist jedoch nur so gut, wie es in der Praxis dann auch gelebt wird. Viele Mitarbeitende haben ab den klassischen Talentprogrammen bereits resigniert, da diese für die Karriereentwicklung selten das ermöglicht haben, was versprochen wurde.
Eine echte Förderung der Fachkarriere gelingt also nur dann, wenn ein Wechsel innerhalb der Organisation und zwischen unterschiedlichen (Fach-)Teams kulturell gefördert und gefordert wird. Talent-Management-Programme, Stages, temporäre Stellenwechsel, spezielle Job-Assignments usw. können hierfür konkrete Maßnahmen darstellen.
Mitarbeiterentwicklung als strategisches Thema adressieren
Allzu oft wird die Aus- und Weiterbildung als Belohnung für verdiente Mitarbeitende genutzt und nicht strategisch geplant. Damit die Fachkarriere auch zum Zwecke des Unternehmenserfolgs gefördert werden kann, muss aus der Strategie abgeleitet werden, welche Kompetenzen in Zukunft benötigt werden. Mit diesem Wissen lässt sich dann die Entwicklung der Belegschaft inklusive der Investitionen in die Aus- und Weiterbildung strategisch steuern.
Hierbei reicht es nicht, einfach nur Schulungen einzukaufen. Vielmehr muss für eine nachhaltige Befähigung eine ganzheitliche Lernreise organisiert werden, die eine Methoden- und Inhaltsvielfalt berücksichtigt.
Lernkultur und Selbstverantwortung fördern
Selbst wenn die Mitarbeiterentwicklung und Fachkarriere strategisch geplant und gesteuert wird: Die Hauptverantwortung für die Karriere liegt weiterhin beim Individuum selbst.
Bei der Förderung der Fachkarriere darf deshalb nie vergessen gehen, dass es vor allem darum geht, die richtigen Rahmenbedingungen herzustellen, damit die Mitarbeiter ihre Entwicklung proaktiv und selbstverantwortlich angehen. Denn dies ist deutlich effektiver und effizienter, als sie zu „ihrem Glück zu zwingen“. Nötig hierfür sind ein angemessenes Führungsverhalten, eine lernfördernde Teamkultur oder auch adäquate Lernsysteme.
Fazit
Durch die Digitalisierung mit den einhergehenden Auswirkungen auf Organisationen wird der bereits akute Fachkräftemangel weiter zunehmen. Die Förderung der Fachkarriere kann aber eine Maßnahme sein, um diesen Fachkräftemangel wirksam zu bekämpfen, weil dann die vorhandenen Talente nicht bzw. seltener in der klassischen Führungskarriere „verloren“ gehen.
